2016年下半年，沈女士产假期间领到每月3500余元的生育津贴后，要求单位按照此前每月工资5000元的标准，补足差额。但单位却认为，5000元的月工资中有1000元是出勤补贴，产假期间没有出勤就应当扣除。为此，双方诉至法院。近日，上海市黄浦区人民法院支持了沈女士的主张，判决单位应支付生育生活津贴差额6000余元。

　　沈女士与一家公司于2015年2月签订了为期三年的劳动合同，担任该公司人事部门薪资专员，并约定试用期满后月工资收入为5000元。2016年7月，沈女士怀孕生产，向公司请了四个多月的产假，期间她向社保部门申领了生育生活津贴。根据规定，女员工的生育生活津贴标准为所在企业上年度的职工月平均工资。经测算，沈女士可获得每月3500余元的生育生活津贴。此后，她向单位提出，自己在产假前的工资为5000元，单位应当补足差额6000余元。

　　向该公司多方商讨无果后，沈女士申请了劳动仲裁，仲裁委裁决支持了沈女士的要求。对此结果，单位并不认可，而向法院起诉。公司认为，沈女士每月的固定工资实际上是4000元，另外的1000元是公司给予员工的出勤补贴，沈女士产假期间未能正常出勤，需扣除此项补贴，不应当计算为工资。公司表示，公司向社保部门申报的沈女士上年度平均工资为3902.60元，愿意按该工资标准补足生育生活津贴的差额，但不同意按照5000元标准计算。

　　对此，沈女士坚持认为，按照公司领导审核的工资单明细，自己的月工资收入为5000元，包括基本薪资2190元、浮动薪资2780元、独生子女费30元，公司应按该标准支付生育生活津贴的差额。

　　法院审理后认为，对已经参加本市城镇生育保险的女职工，产假期间享受生育保险待遇。2011年7月1日实施的社会保险法规定，生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。同时，根据妇女权益保障法规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资。因此，2011年7月1日后生产的女职工，已计发的生育生活津贴低于本人产假前工资标准的，由所在用人单位予以补差。本案中，虽然公司称沈女士的平均工资为3902.60元，但事实上该数额仅是公司为沈女士缴纳次年度社会保险费的基数，并非沈女士产假前的实际工资标准。无论是浮动薪资还是补贴，都是沈女士的月固定工资性收入，因此法院认定沈女士产假前工资为5000元。沈女士获得的生育生活津贴低于该数额，公司理应按每月5000元标准支付沈女士生育生活津贴差额6131.20元。